Yetenek deneyimi: sadakati daha iyi oluşturmak için seyahat endüstrisinden ilham almak - Dünyadan Güncel Teknoloji Haberleri

Yetenek deneyimi: sadakati daha iyi oluşturmak için seyahat endüstrisinden ilham almak - Dünyadan Güncel Teknoloji Haberleri
Buradan hareketle, çalışanların kendilerine potansiyelleri ve bu potansiyeli nasıl kullanacakları hakkında doğru soruları sormalarına imkan tanıyacak teklifler ve misyonlar önermek mümkün olur İlgilensinler veya istemesinler, tepkileri gelecekteki eylemleri belirlemek için değerli bilgiler oluşturur Bugün bile şirketlerin yalnızca ekiplerinin eylemlerine tepki verebileceği hissini veren çok ünlü “Geleceğini görmedim” sözü Somut olarak, iyi bir yetenek deneyimi, tekliflerin (iş, eğitim) yalnızca özel dahili platformlar aracılığıyla gönderilmesinden ibaret değildir, aynı zamanda daha doğrudan ilgi yaratmak için bunu ismen yapmaktır



genel-15

Belki de İK ekiplerinin ilgi çekici ve bağlılık yaratan bir yetenek deneyimi yaratabilecek mesleklerine yönelik ticari bir vizyon benimsemelerinin zamanı gelmiştir Şirketler yeteneklerine yön vermek için son dakikaya kadar bekleyemez; kendilerini bekle-gör tutumu içinde bulmamak için hareketlerini ellerinden geldiğince önceden tahmin etmelidirler Bunun, yetenek deneyiminin bazen kabaca uzaktan çalışma olarak özetlenen baştan çıkarıcı tartışmaların çok ötesine geçtiğini gösteren bir işaret olmasından başka ne söyleyebiliriz? Şirket içi hareketlilik sunmak ve çalışanların isteklerini basitçe dinlemek de aynı derecede “çekici” Çoğu zaman kişinin işvereniyle macerasının kısalmasına yol açan bir başarısızlık, oysa işverenin öngörülü tutumu durumu değiştirebilir Ancak bunun gerçekleşmesi için İK departmanlarının ve yöneticilerinin proaktif ve anlayışlı olması gerekir Ve bir seyahat acentesiyle temasa geçilmesi durumunda herkes zaten ne istediği konusunda net bir fikre sahip olacaktır

Y kuşağının %87’si şirket seçerken mesleki gelişimin önemli olduğunu düşünüyor


Seyahat endüstrisindeki iyi hazırlanmış programlar gibi yaygın olarak kullanılan ticari bir kavram olan deneyim kavramı, yine de çalışanlara yönelik İK desteğinde tam anlamını kazanmakta zorlanıyor Başlangıçta, bariz bir iletişim eksikliği ve bir kez başlamış olan bir evrimin uyarı işaretlerini görememeyi tersine çevirmek zor görünüyor Günümüzde bu yolculuk kökten değişti ve esas olarak internet üzerinden gerçekleşti Tüketici yaklaşımının zemin kazanmasıyla birlikte şirketlerin, çalışanlarının motive edici bir profesyonel gelecek sunma becerileri konusunda gerçekten de köşeyi dönmeleri bekleniyor Kişiselleştirilmiş bir yaklaşım olmadan düşünemeyecekleri yolları göz önünde bulundurarak yetenekleri kaçınılmaz olarak kariyerlerinin aktörleri olmaya yönlendiren bir yol

Seyahat endüstrisinden yararlanın

Peki ya bir şirketteki yetenek yolculuğu sonuçta diğerleri gibi bir yolculuksa? Seyahat endüstrisinin kalbinde müşteri deneyimi çoğu zaman bir sonraki varış noktasını seçmek için bir acenteyi ziyaret etmeye indirgenmiştir Kovid döneminden bu yana artan ve artık “baba tarzı” yönetimle yetinilemeyen yüksek düzeyde sorumluluk, genç nesillerin sahip olduğu çalışma vizyonuna yeterince uyum sağlayamıyor

Dijital teknoloji sayesinde insan kaynakları, çalışanlarının kariyer yollarında bir tür şeffaflık oluşturarak basit yetenek yönetiminin ötesine geçebilmektedir Sembolik olarak, eğer bir refah devletinden bahsetmek alışılagelmişse, bugün, haklı olsun ya da olmasın pek çok beklentinin ağırlığını omuzlarında taşıyan refah girişimini kolaylıkla çağrıştırabiliriz Daha konuşmaya başlamadan önce toplu olarak bilgili tüketiciler haline geldik Bu adımı atmak, ekiplerinizin bağlılığını ve hatta sadakatini teşvik etme şansını artırır

Tepkisel bir duruştan çıkın

Hangi yönetici bir gün bir meslektaşının ayrılacağının duyurulmasına şaşırmamıştır Yetenek yolculuğuna uygulanan böyle bir yaklaşım, gerçekten de bünyelerindeki çalışanların kaderini değiştirebilir Toplanan tüm veriler, desteklerini kişiselleştirmek ve becerilerini en iyi şekilde tanıtmak için faydalıdır

Dahası, serbest çalışan veya “slasher” gibi “yeni” çalışma biçimlerinin belirgin şekilde ortaya çıkışı, şirketleri, diğer şirketlerin cazip teklifleriyle sert rekabetle karşı karşıya kalmak istemiyorlarsa, yeteneklerini koruma çabalarını iki katına çıkarmaya itiyor ve hatta zorunlu kılıyor

İK için paradigmayı değiştirmemiz gerekiyor

Sürekli tekrarlıyoruz ama insan kaynakları artık sadece bir destek fonksiyonu değil, her karar almanın etkisinin ölçülmesini gerektiren bir iş fonksiyonudur Şirketlerin kendilerini doğru araçlarla ve doğru stratejiyle donatarak çalışanlarını güçlendirme becerisi, bağlılık ve sadakat düzeylerini olumlu yönde etkileyecektir şirketler Çalışanlar, çalıştıkları şirketteki mesleki kariyerlerine ilişkin hâlâ iyi bir görünürlükten yoksundur